Yıllık izin kullanımlarında personelin yasa hakkında bilgisinin bulunmaması, İK birimlerinin uygulama eksiklikleri nedeniyle şirketlerde sorunları yaşandığı görülmektedir. İnsan Kaynakları Yöneticileri, uzmanları ile çalışan personel ve yöneticiler arasında tartışma konusu olan sorunların aşılması için yasa ve uygulama konularında yazımda bilgiler verilmiştir.
Yıllık izin uygulama sorunları ile ilgili gelişmeler değerlendirildiğinde sorunun çözümüne kaynak oluşturmak üzere yıllık izin hakkının kazanılmasından başlayarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları ile uygulama örnekleri verilerek açıklamalar yapılmıştır.
Yıllık izin uygulama sorunları ele alındığında karşılaşılan sorunları 8 ana başlık altında incelemek gerekmektedir.
1) Yıllık izinin ücret olarak personel tarafından talep edilmesi,
2) Bir yılını tamamlamayan personelin yıllık izin talebi,
3) 5 Yılını tamamlamadan 20 gün izin kullanmak isteyenlerin durumu,
4) Yıllık izinlerin yasaya aykırı olarak bölünmesi,
5) Tekrar işe alınan personelin izin sürelerinin hesabı,
6) Personelin kendi istediği tarihte izne çıkmak istemesi,
7) Hafta tatili ve Ulusal bayram günlerinin yıllık izinden sayılmak istenmesi,
8) Cumartesi günlerinin yıllık izinden sayılması,
Konuları ele alınarak uygulama sorunları ve çözüm yollarına yazı içerisinde yer verilmiştir, Öncelikle yıllık izin hakkı ve uygulamalar hakkında bilgi vermeye çalışalım,
YILLIK İZİN HAKKI
Personel işe giriş tarihinden itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere bir yıllık çalışma süresini tamamladığı takdirde yıllık ücretli izin kullanma hakkını elde etmektedir. (4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesi). Personelin yıllık izinleri 1 yılını tamamladıktan sonra gelecek yıl içerisinde kullandırılması yasa gereğidir. Bir yılını tamamlanmadan yıllık izin hakkı elde edilemez. Ancak işveren yönetim hakkı gereğince istediği takdirde önceden izin kullandırabilir. (Yaz ayları ve toplu izin kullanımları gibi).
Yıllık izin kullanımı personel tarafından izin talebinde bulunulması, işveren tarafından toplu izin kullandırması veya işveren tarafından yapılan iş programına uygun olarak personelin izin zamanı belirlenerek kullandırılmaktadır. Yıllık izin kullanımı, personelin istediği zamanda değil işverenin iş programına göre, işveren tarafından belirlenen zamanlarda kullandırılır. (İşverenin yönetim hakkı)
BİR YILINI DORDURMAYAN PERSONELİN İZİN HAKKI
İşyerinde bir yılını tamamlamadan personelin izin hakkı bulunmadığı için yıllık izin kullanılmasının imkânı bulunmamaktadır. Ancak bazı özel durumlarda işveren tarafından yıllık izin hakkı olmadan izin kullandırılma imkânı bulunmaktadır.
a. Şirkette toplu izin kullanımları yapılması,
b. İşveren tarafından işçinin isteği üzerine erken izin kullandırılması,
İle yapılabilmektedir.( Bu durumda işverenler tarafından personelden izin hak etmeden ayrılması halinde bedelini tahsil etmek için taahhütname alınmaktadır).
5 YILINI TAMAMLAMADAN 20 GÜN İZİN KULLANMAK İSTEYENLERİN DURUMU
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (a) bendi gereğince, işçilere verilecek yıllık izin süresi için hizmet süresi, bir yıldan 5 yıla kadar( beş yıl dahil) olanlara 14 gün yıllık izin kullandırılması gerekmektedir. (Toplu sözleşmeler ile bu süre arttırılmaktadır.) hükmü yer almaktadır. Ancak, bazı şirketlerde personel parantez içi hükmünü dikkate almadan 5. inci yıl içerisinde 20 gün izin kullanması gerektiği iddiasında bulunmakta ve tartışma ortamı yaratılmaktadır.
Yukarıda belirtildiği üzere personel 5 yılını tamamladığı zaman 5’ inci yılın iznini hak etmektedir. Personel yıllık izin hakkını gelecek yıl içerisinde kullanacağı yasada yer aldığı için 6 yıl içerisinde 14 günlük izin kullanacak, 6 yılı tamamladığı zaman 20 günlük izin hakkını elde ederek 7 yıl içerisinde kullanacaktır.
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (b) bendinde ise 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlarda 20 gün yıllık izin hakkı elde edilmektedir. Bu bentte yer alan hüküm (a) bendinden farklı olarak değerlendirilerek 14 yıl esas alınmalı ve 15 yıl içindeki iznini 20 gün olarak kullanmalıdır.
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (c) bendindeyse 15 yıl dahil ve daha fazla hizmet süresi olanlara bir üst izin hakkı olan 26 gün izin kullandırılması gerekmektedir.
YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİ
Yıllık izin hakkı personelin çalışma süresi içerisinde izin parasına dönüşmemektedir, bu nedenle personele çalışma dönemi içerisinde para olarak ödenme imkanı bulunmamaktadır. Bu konuda çeşitli Yargıtay kararları bulunmaktadır. (9.Hukuk Dairesi 23.12.2002 - 2002/26577-2002/24631)
ÖZÜ: Yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi - işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İşçi hizmet akdi devam ederken, kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz.
Yıllık izinlerin paraya dönüştürülmemesinin sebebine gelince, yıllık izin hakkı personelin 1 yıllık yoğun çalışması sonucunda dinlenmesi için verilen süredir. Ancak personel, işten ayrıldığı zaman kullanmadığı izin hakkı varsa tüm hakları ile birlikte yıllık izin ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Personele, yıllık izin yerine izin ücret ödendiği takdirde iş kazlarında personel, izin kullanmadığı için yorgunluk gerekçesiyle dinlenemediği için kazaya sebep olduğu düşünülmekte ve SGK tarafından tedavi giderleri işverenden tahsil edilmektedir. Bu nedenle personele yıllık izin ücreti ödenmesi doğru olmayıp, ağır ve tehlikeli işlerde iş kazası nedeniyle işverenler sorun yaşamaktadır.
YILLIK İZİNLERİN YASAYA UYGUN BÖLÜNMEMESİ
4857 sayılı İş Kanunun 56 maddesi ile Yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği yasada yer almaktadır. Yasa gereğince işçi ve işverenin anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en fazla 3’ e bölünerek kullandırılabilmektedir. Ancak pratik uygulamada 10 gün süre, hafta ortasına gelmesi nedeniyle ayarlamalarda sıkıntı yaşandığı için bazı şirketler, birer haftalık izinler kullandırılmaktadır. Yıllık ücretli izinlerin yasaya aykırı bölünmesi halinde idari para cezası olmasına rağmen, uygulamada çok fazla takip edilmediği ve idari para cezası kesilmediği görülmektedir. Personelin iş kazası geçirmesine izin kullandırılmama sebep olursa veya personel devamlı istemesine rağmen işveren tarafından yıllık izne çıkarılmadığı takdirde personelin şikâyetçi olması halinde idari para cezası uygulanmaktadır. Personel ile işverenin anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere 3’ e bölünme imkânı bulunmaktadır. (10 gün 1+3 veya 10 gün 2+2) örneklerle kullandırılabilir. Genellikle personel tarafından hafta tatillerini saydırmamak için değişik çözüm yollarına başvurulmaktadır..
TEKRAR İŞE ALINAN PERSONELİN İZİN SÜRELERİNİN HESABI
Yıllık izin hak etme bakımından personelin 1 yıllık hizmet süresine sahip olması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin hesabında işverenin işyerlerindeki çalışma sürelerinin birleştirilmesi esastır. (4587 /54 maddesi). Çalışmadan geçirilen süreler varsa bu boşlukları karşılayacak süre ilave edilerek izne hak kazanılmaktadır. Bu konuda çeşitli Yargıtay Kararları bulunmaktadır.
a. Kıdem ve izin haklarını alarak işten ayrılan personelin durumu,
b. Kıdem hakları ve izin haklarını almadan ayrılan personelin durumu, olarak 2 aşamalı incelemek gerekmektedir.
Yargıtay kararları emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılan personelin tekrar aynı işyerinde çalışmasının ayrı bir hizmet akdi olduğunu, bir diğer Yargıtay kararı ise kıdem hakları ve yıllık izin haklarını alarak işten ayrılan personelin, yeni çalışmasının ayrı bir hizmet akdi olduğunu bu nedenle yıllık izin bakımından birleştirme yapılmayacağını benimsemektedir. (I. 9.Hukuk Dairesi 21.04.2003 2002/23053 2003/6641)
ÖZÜ: Emeklilik nedeniyle hizmet akdinin işçi tarafından sonlandırılmasından sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam edilmesi halinde sonraki çalışmanın ayrı bir hizmet akdi olarak değerlendirilmesi gerekir,
II. Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.20074857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir
Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı almadan işten ayrılanlar; aynı Yargıtay kararında ise,
"Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir’’diyen kararı vermiştir.
Bu konudaki düşüncemiz bu 2 Yargıtay kararının esas alınarak Kıdem ve izin haklarını alarak ayrılanların hizmetlerinin birleştirilmesinin yanlış olduğu, Kıdem ve izin haklarını almadan ayrılan personelin yıllık izinleri bakımından sürelerin birleştirilmesinin doğru olarak kabul edilmesi ve uygulamanın buna göre yapılması gerektiği şeklindedir.
PERSONELİN KENDİ İSTEDİĞİ TARİHTE İZNE ÇIKMAK İSTEMESİ
Personel tarafından yıllık ücretli izin talepleri genellikle yaz aylarında yapılmaktadır. Ancak tüm işletmenin yaz aylarında izin kullanmasının imkânı bulunmadığı gibi işletmelerin tüm fonksiyonlarının bu aylarda durmasını gerektirir. Yasa gereğince yıllık izin kullanımları işverenin Yönetim Hakkı gereğince, işveren tarafından işlerin aksatılmayacak şekilde organizasyonu sonucunda personele kullandırılması gerekmektedir. Personel, ben istediğim zaman izin kullanmak istiyorum diye talep edemez. İşçi tarafından talep edilen izinler işveren tarafından belirlenen zamanda kullandırılır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 8 Maddesi Gereğince,
Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Olarak yer almıştır.
CUMARTESİ GÜNLERİNİN YILLIK İZİNDEN SAYILMASI
4857 sayılı İş Kanunun 56 maddesinin 4 fıkrası gereğince, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz hükmü yer almaktadır.
Vardiya sistemi ile çalışan işyerleri hariç olmak üzere hafta tatili genel olarak pazar günüdür. 1475 sayılı yasa döneminde bir süre Cumartesi günleri tatil olmasına rağmen 2003 yılından itibaren 4857 sayılı yasa ile Cumartesi günleri çalışma günü olarak yeniden yasada yer almıştır. İşyerinin, fiilen çalışılıp çalışılmamasına bakılmaksızın yıllık ücretli izin günlerinin hesabında cumartesi günleri çalışma günü olarak dikkate alınması gerekmektedir.
Şirketler yıllık izinlerin birer haftalık bölümler halinde kullanılması durumunda, cumartesi günlerinin izin süresinden sayılıp sayılmaması devamlı olarak personel tarafından tartışma konusu yapılmaktadır. Cumartesi günleri işveren tarafından verilen bir hak olarak personel işe getirtilmemektedir. Personel haftalık 45 saatin altında çalıştırılmaktadır. Ancak yıllık ücretli izin kullanımlarında, 56. maddenin 4. fıkrası gereğince sadece hafta tatili Pazar günleri yıllık izinden sayılmamakta, cumartesi günleri izinden sayılmaktadır. Cumartesi işe gelinmemesi tamamen işverene bağlı bir olaydır. İşverenin yönetim hakkı gereğince istediği takdirde cumartesi günleri personelin çalışması kararını alarak uygulayabilir.
Uyarı: FSEK gereğince Kaynak Gösterilmeden yayınlanamaz FSEK nedir**
Şakir Gülsever
Yönetim Danışmanı
Yıllık izin uygulama sorunları ile ilgili gelişmeler değerlendirildiğinde sorunun çözümüne kaynak oluşturmak üzere yıllık izin hakkının kazanılmasından başlayarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları ile uygulama örnekleri verilerek açıklamalar yapılmıştır.
Yıllık izin uygulama sorunları ele alındığında karşılaşılan sorunları 8 ana başlık altında incelemek gerekmektedir.
1) Yıllık izinin ücret olarak personel tarafından talep edilmesi,
2) Bir yılını tamamlamayan personelin yıllık izin talebi,
3) 5 Yılını tamamlamadan 20 gün izin kullanmak isteyenlerin durumu,
4) Yıllık izinlerin yasaya aykırı olarak bölünmesi,
5) Tekrar işe alınan personelin izin sürelerinin hesabı,
6) Personelin kendi istediği tarihte izne çıkmak istemesi,
7) Hafta tatili ve Ulusal bayram günlerinin yıllık izinden sayılmak istenmesi,
8) Cumartesi günlerinin yıllık izinden sayılması,
Konuları ele alınarak uygulama sorunları ve çözüm yollarına yazı içerisinde yer verilmiştir, Öncelikle yıllık izin hakkı ve uygulamalar hakkında bilgi vermeye çalışalım,
YILLIK İZİN HAKKI
Personel işe giriş tarihinden itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere bir yıllık çalışma süresini tamamladığı takdirde yıllık ücretli izin kullanma hakkını elde etmektedir. (4857 sayılı İş Kanunu 53. maddesi). Personelin yıllık izinleri 1 yılını tamamladıktan sonra gelecek yıl içerisinde kullandırılması yasa gereğidir. Bir yılını tamamlanmadan yıllık izin hakkı elde edilemez. Ancak işveren yönetim hakkı gereğince istediği takdirde önceden izin kullandırabilir. (Yaz ayları ve toplu izin kullanımları gibi).
Yıllık izin kullanımı personel tarafından izin talebinde bulunulması, işveren tarafından toplu izin kullandırması veya işveren tarafından yapılan iş programına uygun olarak personelin izin zamanı belirlenerek kullandırılmaktadır. Yıllık izin kullanımı, personelin istediği zamanda değil işverenin iş programına göre, işveren tarafından belirlenen zamanlarda kullandırılır. (İşverenin yönetim hakkı)
BİR YILINI DORDURMAYAN PERSONELİN İZİN HAKKI
İşyerinde bir yılını tamamlamadan personelin izin hakkı bulunmadığı için yıllık izin kullanılmasının imkânı bulunmamaktadır. Ancak bazı özel durumlarda işveren tarafından yıllık izin hakkı olmadan izin kullandırılma imkânı bulunmaktadır.
a. Şirkette toplu izin kullanımları yapılması,
b. İşveren tarafından işçinin isteği üzerine erken izin kullandırılması,
İle yapılabilmektedir.( Bu durumda işverenler tarafından personelden izin hak etmeden ayrılması halinde bedelini tahsil etmek için taahhütname alınmaktadır).
5 YILINI TAMAMLAMADAN 20 GÜN İZİN KULLANMAK İSTEYENLERİN DURUMU
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (a) bendi gereğince, işçilere verilecek yıllık izin süresi için hizmet süresi, bir yıldan 5 yıla kadar( beş yıl dahil) olanlara 14 gün yıllık izin kullandırılması gerekmektedir. (Toplu sözleşmeler ile bu süre arttırılmaktadır.) hükmü yer almaktadır. Ancak, bazı şirketlerde personel parantez içi hükmünü dikkate almadan 5. inci yıl içerisinde 20 gün izin kullanması gerektiği iddiasında bulunmakta ve tartışma ortamı yaratılmaktadır.
Yukarıda belirtildiği üzere personel 5 yılını tamamladığı zaman 5’ inci yılın iznini hak etmektedir. Personel yıllık izin hakkını gelecek yıl içerisinde kullanacağı yasada yer aldığı için 6 yıl içerisinde 14 günlük izin kullanacak, 6 yılı tamamladığı zaman 20 günlük izin hakkını elde ederek 7 yıl içerisinde kullanacaktır.
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (b) bendinde ise 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlarda 20 gün yıllık izin hakkı elde edilmektedir. Bu bentte yer alan hüküm (a) bendinden farklı olarak değerlendirilerek 14 yıl esas alınmalı ve 15 yıl içindeki iznini 20 gün olarak kullanmalıdır.
4857 sayılı Kanunun 53 maddesi (c) bendindeyse 15 yıl dahil ve daha fazla hizmet süresi olanlara bir üst izin hakkı olan 26 gün izin kullandırılması gerekmektedir.
YILLIK İZİN ÜCRETİNİN TALEP EDİLMESİ
Yıllık izin hakkı personelin çalışma süresi içerisinde izin parasına dönüşmemektedir, bu nedenle personele çalışma dönemi içerisinde para olarak ödenme imkanı bulunmamaktadır. Bu konuda çeşitli Yargıtay kararları bulunmaktadır. (9.Hukuk Dairesi 23.12.2002 - 2002/26577-2002/24631)
ÖZÜ: Yıllık ücretli izin hakkı, hizmet akdinin işçi - işveren tarafından feshi veya işçinin ölümü ile izin ücretine dönüşmektedir. İşçi hizmet akdi devam ederken, kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini dava yolu ile alamaz.
Yıllık izinlerin paraya dönüştürülmemesinin sebebine gelince, yıllık izin hakkı personelin 1 yıllık yoğun çalışması sonucunda dinlenmesi için verilen süredir. Ancak personel, işten ayrıldığı zaman kullanmadığı izin hakkı varsa tüm hakları ile birlikte yıllık izin ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Personele, yıllık izin yerine izin ücret ödendiği takdirde iş kazlarında personel, izin kullanmadığı için yorgunluk gerekçesiyle dinlenemediği için kazaya sebep olduğu düşünülmekte ve SGK tarafından tedavi giderleri işverenden tahsil edilmektedir. Bu nedenle personele yıllık izin ücreti ödenmesi doğru olmayıp, ağır ve tehlikeli işlerde iş kazası nedeniyle işverenler sorun yaşamaktadır.
YILLIK İZİNLERİN YASAYA UYGUN BÖLÜNMEMESİ
4857 sayılı İş Kanunun 56 maddesi ile Yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği yasada yer almaktadır. Yasa gereğince işçi ve işverenin anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en fazla 3’ e bölünerek kullandırılabilmektedir. Ancak pratik uygulamada 10 gün süre, hafta ortasına gelmesi nedeniyle ayarlamalarda sıkıntı yaşandığı için bazı şirketler, birer haftalık izinler kullandırılmaktadır. Yıllık ücretli izinlerin yasaya aykırı bölünmesi halinde idari para cezası olmasına rağmen, uygulamada çok fazla takip edilmediği ve idari para cezası kesilmediği görülmektedir. Personelin iş kazası geçirmesine izin kullandırılmama sebep olursa veya personel devamlı istemesine rağmen işveren tarafından yıllık izne çıkarılmadığı takdirde personelin şikâyetçi olması halinde idari para cezası uygulanmaktadır. Personel ile işverenin anlaşması halinde bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere 3’ e bölünme imkânı bulunmaktadır. (10 gün 1+3 veya 10 gün 2+2) örneklerle kullandırılabilir. Genellikle personel tarafından hafta tatillerini saydırmamak için değişik çözüm yollarına başvurulmaktadır..
TEKRAR İŞE ALINAN PERSONELİN İZİN SÜRELERİNİN HESABI
Yıllık izin hak etme bakımından personelin 1 yıllık hizmet süresine sahip olması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin hesabında işverenin işyerlerindeki çalışma sürelerinin birleştirilmesi esastır. (4587 /54 maddesi). Çalışmadan geçirilen süreler varsa bu boşlukları karşılayacak süre ilave edilerek izne hak kazanılmaktadır. Bu konuda çeşitli Yargıtay Kararları bulunmaktadır.
a. Kıdem ve izin haklarını alarak işten ayrılan personelin durumu,
b. Kıdem hakları ve izin haklarını almadan ayrılan personelin durumu, olarak 2 aşamalı incelemek gerekmektedir.
Yargıtay kararları emeklilik nedeniyle kıdem tazminatını alarak işten ayrılan personelin tekrar aynı işyerinde çalışmasının ayrı bir hizmet akdi olduğunu, bir diğer Yargıtay kararı ise kıdem hakları ve yıllık izin haklarını alarak işten ayrılan personelin, yeni çalışmasının ayrı bir hizmet akdi olduğunu bu nedenle yıllık izin bakımından birleştirme yapılmayacağını benimsemektedir. (I. 9.Hukuk Dairesi 21.04.2003 2002/23053 2003/6641)
ÖZÜ: Emeklilik nedeniyle hizmet akdinin işçi tarafından sonlandırılmasından sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam edilmesi halinde sonraki çalışmanın ayrı bir hizmet akdi olarak değerlendirilmesi gerekir,
II. Yargıtay 9.H.D. E.2006/12556 K.2007/1252 T.30.01.20074857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Anılan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir
Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı almadan işten ayrılanlar; aynı Yargıtay kararında ise,
"Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. Bu nedenle, mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir’’diyen kararı vermiştir.
Bu konudaki düşüncemiz bu 2 Yargıtay kararının esas alınarak Kıdem ve izin haklarını alarak ayrılanların hizmetlerinin birleştirilmesinin yanlış olduğu, Kıdem ve izin haklarını almadan ayrılan personelin yıllık izinleri bakımından sürelerin birleştirilmesinin doğru olarak kabul edilmesi ve uygulamanın buna göre yapılması gerektiği şeklindedir.
PERSONELİN KENDİ İSTEDİĞİ TARİHTE İZNE ÇIKMAK İSTEMESİ
Personel tarafından yıllık ücretli izin talepleri genellikle yaz aylarında yapılmaktadır. Ancak tüm işletmenin yaz aylarında izin kullanmasının imkânı bulunmadığı gibi işletmelerin tüm fonksiyonlarının bu aylarda durmasını gerektirir. Yasa gereğince yıllık izin kullanımları işverenin Yönetim Hakkı gereğince, işveren tarafından işlerin aksatılmayacak şekilde organizasyonu sonucunda personele kullandırılması gerekmektedir. Personel, ben istediğim zaman izin kullanmak istiyorum diye talep edemez. İşçi tarafından talep edilen izinler işveren tarafından belirlenen zamanda kullandırılır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 8 Maddesi Gereğince,
Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Olarak yer almıştır.
CUMARTESİ GÜNLERİNİN YILLIK İZİNDEN SAYILMASI
4857 sayılı İş Kanunun 56 maddesinin 4 fıkrası gereğince, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz hükmü yer almaktadır.
Vardiya sistemi ile çalışan işyerleri hariç olmak üzere hafta tatili genel olarak pazar günüdür. 1475 sayılı yasa döneminde bir süre Cumartesi günleri tatil olmasına rağmen 2003 yılından itibaren 4857 sayılı yasa ile Cumartesi günleri çalışma günü olarak yeniden yasada yer almıştır. İşyerinin, fiilen çalışılıp çalışılmamasına bakılmaksızın yıllık ücretli izin günlerinin hesabında cumartesi günleri çalışma günü olarak dikkate alınması gerekmektedir.
Şirketler yıllık izinlerin birer haftalık bölümler halinde kullanılması durumunda, cumartesi günlerinin izin süresinden sayılıp sayılmaması devamlı olarak personel tarafından tartışma konusu yapılmaktadır. Cumartesi günleri işveren tarafından verilen bir hak olarak personel işe getirtilmemektedir. Personel haftalık 45 saatin altında çalıştırılmaktadır. Ancak yıllık ücretli izin kullanımlarında, 56. maddenin 4. fıkrası gereğince sadece hafta tatili Pazar günleri yıllık izinden sayılmamakta, cumartesi günleri izinden sayılmaktadır. Cumartesi işe gelinmemesi tamamen işverene bağlı bir olaydır. İşverenin yönetim hakkı gereğince istediği takdirde cumartesi günleri personelin çalışması kararını alarak uygulayabilir.
Uyarı: FSEK gereğince Kaynak Gösterilmeden yayınlanamaz FSEK nedir**
Şakir Gülsever
Yönetim Danışmanı
